„Empfehlung oder Vitamin B?“ – Referenzen, Netzwerke und ungleiche Chancen

Gespräch über eine offene Stelle. Karim erzählt Anna und Jonas von einer Person, mit der er früher gearbeitet hat.

– Ich kenne jemanden, der wirklich gut ist. Ich habe drei Jahre mit ihm gearbeitet. Für ihn lege ich meine Hand ins Feuer.
– Also bekommt jemand mit den richtigen Kontakten einen Seiteneingang? – fragt Jonas.

Karim sieht zusätzliche Information über einen Kandidaten. Jonas sieht einen Vorteil, den ein ebenso guter Kandidat ohne Kontakte nicht bekommen kann.

Was wirklich passiert ist

Karim vertraut der Empfehlung, weil er darin zusätzliche Information sieht. Wer jemanden empfiehlt, setzt auch die eigene Reputation ein, deshalb kann diese Einschätzung ein wertvolles Signal sein, das in einem Lebenslauf fehlt. Jonas betrachtet den zweiten Effekt desselben Mechanismus: Ein Kandidat ohne Kontakte kann dieses zusätzliche Signal nicht erhalten, auch wenn er genauso gut ist. Eine Empfehlung kann also gleichzeitig die Unsicherheit des Arbeitgebers verringern und den Vorteil von Menschen mit dem passenden Netzwerk vergrößern. Das ist kein einfacher Streit zwischen „Vetternwirtschaft“ und „gesundem Menschenverstand“. Beide Funktionen von Netzwerken sind real.

Was die Forschung dazu sagt

Forschung zum Arbeitsmarkt zeigt, dass Empfehlungen Arbeitgebern tatsächlich Informationen liefern können, die in formalen Auswahlprozessen fehlen, und unter bestimmten Bedingungen Passung und spätere Beschäftigungsergebnisse verbessern können (Di Stasio & Gërxhani, 2015; Burks et al., 2020). Gleichzeitig ähneln soziale Netzwerke ihren Eigentümern: Menschen kennen häufiger Personen mit ähnlicher Herkunft, ähnlichem Geschlecht oder ähnlichem sozialen Umfeld (homophily). Forschung zeigt, dass Empfehlungssysteme dadurch Ungleichheiten und Segregation fortschreiben können, selbst ohne ausdrückliche Absicht, jemanden zu diskriminieren (Tassier & Menczer, 2008; Takács, Bravo & Squazzoni, 2018; Buhai & van der Leij, 2023; Hensvik et al., 2025). Eine Empfehlung ist damit ein nützliches Signal, aber kein neutraler Zugangskanal.

Wie man damit umgehen kann

Am sinnvollsten ist es, eine Empfehlung als eine Information zu behandeln und nicht als Freifahrtschein zum Ergebnis. Empfohlene Kandidatinnen und Kandidaten sollten dieselben entscheidenden Kriterien erfüllen müssen wie andere. Ein Unternehmen kann außerdem darauf achten, dass Recruiting nicht ausschließlich auf den Netzwerken bestehender Mitarbeitender beruht, weil sich die Organisation sonst mit der Zeit selbst kopiert. Hilfreich ist die Trennung zweier Fragen: „Ist diese Person gut?“ und „Haben alle guten Kandidaten eine vergleichbare Chance, überhaupt in den Prozess zu kommen?“ Die allgemeine Regel lautet: Nutze das Wissen, das in Beziehungen steckt, aber lass die Beziehung selbst weder Kompetenzprüfung noch Zugangssystem ersetzen.

Wie Empatyzer und Em helfen können

Empatyzer kann einem Team helfen, zwei Dinge auseinanderzuhalten, die leicht vermischt werden: den Informationswert einer Empfehlung und das Recht auf eine Entscheidung. Karim kann eine Empfehlung als wertvollen, reputationsgestützten Hinweis sehen, Jonas als Vorteil der Person mit den richtigen Kontakten. Em kann einer Führungskraft helfen, die Grenze zu formulieren: „Die Empfehlung gibt uns zusätzliche Information, aber die Person durchläuft dieselben Kriterien wie alle anderen.“ Empatyzer ist kein Werkzeug zur Auswahl von Bewerbern und sollte keine Recruiting-Entscheidungen auf Grundlage psychometrischer Profile treffen. Es kann Menschen jedoch helfen, über Vertrauen, Fairness und Status zu sprechen, ohne die eine Seite als „naiv“ und die andere als „zynisch“ abzustempeln. Mikrolektionen vermitteln: Gute Beziehungen können die Qualität von Informationen erhöhen, sollten transparente Entscheidungskriterien aber nicht ersetzen.