„Doporučení, nebo protekce?“ — kontakty a nerovný přístup

Rozhovor o otevřeném výběrovém řízení. Karim říká Anně a Jonasovi o člověku, s nímž dříve pracoval.

— Znám skvělého člověka. Pracoval jsem s ním tři roky. Ručím za něj.
— Takže kdo má správné známosti, dostane se dovnitř bočním vchodem? — ptá se Jonas.

Karim vidí další informaci o kandidátovi. Jonas vidí výhodu, kterou stejně dobrý člověk bez kontaktů získat nemůže.

Co se skutečně stalo

Karim doporučení důvěřuje, protože v něm vidí dodatečnou informaci. Člověk, který někoho doporučuje, dává všanc vlastní pověst, a jeho názor proto může být cenným signálem, který v životopise chybí. Jonas sleduje druhý důsledek stejného mechanismu: kandidát bez známostí takový dodatečný signál získat nemůže, i kdyby byl stejně dobrý. Doporučení proto může současně snižovat nejistotu zaměstnavatele a zvyšovat výhodu lidí se správnou sítí kontaktů. Není to jednoduchý spor „protekce versus zdravý rozum“. Obě funkce sítě jsou reálné.

Co říká výzkum

Výzkum trhu práce ukazuje, že doporučení skutečně mohou zaměstnavateli přinést informace, které formální proces neposkytuje, a za určitých podmínek zlepšit výběr i následné pracovní chování (Di Stasio a Gërxhani, 2015; Burks a kol., 2020). Sociální sítě ale zároveň bývají podobné svým majitelům: lidé častěji znají osoby s podobným původem, pohlavím nebo prostředím — jde o podobnost sítí, homophily. Studie ukazují, že doporučovací systémy tak mohou udržovat nerovnosti a segregaci i bez vědomého úmyslu někoho diskriminovat (Tassier a Menczer, 2008; Takács, Bravo a Squazzoni, 2018; Buhai a van der Leij, 2023; Hensvik a kol., 2025). Doporučení je tedy užitečný signál, ale není neutrálním kanálem přístupu.

Jak k tomu přistoupit

Nejrozumnější je brát doporučení jako jednu informaci, ne jako vstupenku k výsledku. Doporučený kandidát by měl projít stejnými klíčovými kritérii jako ostatní. Firma by měla hlídat i to, aby nábor nestál výhradně na sítích současných zaměstnanců, protože pak začne časem kopírovat sama sebe. Pomáhá oddělit dvě otázky: „Je tento člověk dobrý?“ a „Mají všichni dobří kandidáti podobnou šanci dostat se do procesu?“ Obecné pravidlo: využívejte informace skryté ve vztazích, ale nedovolte, aby samotný vztah nahradil hodnocení kompetence nebo se stal jedinou cestou k příležitosti.

Jak mohou pomoci Empatyzer a Em

Empatyzer může týmu pomoct oddělit dvě věci, které se snadno smíchají: hodnotu doporučení a právo na rozhodnutí. Karim může doporučení vnímat jako cennou reputační informaci, Jonas jako výhodu člověka, který má správné kontakty. Em může vedoucímu pomoct pojmenovat hranici: „Doporučení nám dává další zdroj informací, ale kandidát prochází stejnými kritérii jako ostatní.“ Empatyzer není nástroj pro výběr kandidátů a nemá dělat náborová rozhodnutí podle psychometrického profilu. Může ale lidem pomoct mluvit o důvěře, spravedlnosti a statusu, aniž by z jedné strany dělal „naivní“ a z druhé „cynickou“. Mikrolekce učí, že dobré vztahy mohou zvyšovat kvalitu informací, ale nemají nahrazovat transparentní kritéria rozhodování.