La face sombre de la personnalité : analyse des 11 dérailleurs selon le Hogan Development Survey (HDS)

Qu'est-ce que le Hogan Development Survey (HDS) ?

Le Hogan Development Survey est un questionnaire psychométrique conçu par Robert et Joyce Hogan pour repérer des tendances interpersonnelles dysfonctionnelles qui émergent quand les individus sont sous pression. Il vise à identifier des comportements à risque pour la carrière et les relations au travail, sans prétendre diagnostiquer des troubles cliniques. HDS mesure onze grands dérailleurs et plusieurs sous-échelles, offrant un cadre pour comprendre quels comportements ont le potentiel de nuire à la performance ou aux équipes. L'outil est généralement utilisé dans des parcours de développement, des bilans de potentiel et des plans de succession, et fonctionne mieux lorsqu'il est intégré à des observations, à du feedback 360° et à un accompagnement ciblé.

Origine de la notion de dérailleurs

La notion de « dérailleurs » est née de l'observation des carrières qui dérapent : des chercheurs et praticiens ont constaté que l'échec des managers n'était pas principalement lié au quotient intellectuel mais aux compétences relationnelles et aux réactions en situations difficiles. Les Hogan ont développé leur outil pour capturer ces tendances. Les recherches montrent qu'après une promotion, le manque de retours peut favoriser l'expression de la face sombre. Le concept sert donc davantage de guide pour le développement que d'étiquette : il aide à repérer les moments où un style de management devient nocif et à mettre en place des réponses adaptées, en tenant compte du contexte organisationnel.

Revue des 11 dérailleurs

HDS distingue onze dérailleurs, chacun décrivant une manière différente dont la personnalité peut gêner. Voici un aperçu synthétique, en gardant à l'esprit qu'il existe des sous-échelles pour préciser chaque profil :

Excitable — humeurs instables, fort engagement qui s'épuise vite et réactions émotionnelles vives.

Skeptical — scepticisme et méfiance, difficulté à accorder sa confiance aux autres.

Cautious — prudence excessive, peur du risque et paralysie décisionnelle.

Reserved — réserve et retrait émotionnel, tendance à ne pas partager ses états d'âme ni à tisser des liens.

Leisurely — résistance aux demandes, attitude faite de retardements et d'agenda personnel priorisé.

Bold — confiance excessive, tendance à ignorer la critique et à se croire au-dessus des règles.

Mischievous — goût du risque, tendance à tester les limites et à manipuler pour obtenir ce que l'on veut.

Colorful — besoin d'attirer l'attention, expressivité qui peut détourner l'équipe des priorités.

Imaginative — imagination débordante et idées originales, parfois trop éloignées du pragmatisme.

Diligent — perfectionnisme, contrôle étroit et difficulté à déléguer.

Dutiful — dépendance à l'approbation, conformité excessive aux attentes des supérieurs.

Ces descriptions simplifiées aident à repérer des sources potentielles de conflit. L'impact réel dépend de l'intensité des traits et du contexte organisationnel : certaines caractéristiques peuvent être des atouts dans un environnement et des handicaps dans un autre.

Impact des dérailleurs sur le leadership et l'équipe

Les dérailleurs influent directement sur le climat de travail, la qualité des décisions et la confiance au sein de l'équipe. Un leader dont certains traits sombres sont saillants peut provoquer une baisse du partage d'information, une réduction du risque créatif et un affaiblissement du sentiment de sécurité psychologique. L'excès de prudence bride l'innovation ; la confiance excessive mène à des décisions risquées ; le perfectionnisme freine la vitesse d'exécution et la délégation. Ces dynamiques se traduisent souvent par turnover, absentéisme et performance moindre. Les leaders ne perçoivent pas toujours ces signaux, d'où l'intérêt de dispositifs comme le feedback 360°, l'observation structurée et l'analyse de patterns comportementaux.

Comment gérer les dérailleurs en pratique

La première étape est d'accepter l'information et de développer une auto-observation stratégique. Le coaching et le mentorat fournissent des outils pour maîtriser les impulsions et ajuster les réactions en situation de stress. Les approches basées sur la mise en pratique — simulations, exercices courts et retours concrets — sont plus efficaces que la théorie seule. Les dispositifs utiles comprennent les bilans 360°, les plans de développement individuels avec objectifs mesurables, et la répartition claire des rôles pour compenser les faiblesses d'un manager. Enseigner des techniques de régulation du stress (respiration, pauses planifiées) aide aussi à éviter les explosions émotionnelles ou les décisions impulsives. Comme la personnalité évolue lentement après 30 ans, l'objectif réaliste est de gérer et d'atténuer des comportements plutôt que de les transformer complètement. Pour les programmes RH, il est pertinent d'intégrer des modules de formation pour managers axés sur des réactions concrètes et répétées en situation réelle.

HDS donne un cadre pour prioriser interventions et accompagnements : croiser le profil avec le contexte de l'organisation permet de choisir les actions les plus pertinentes et d'évaluer leur effet dans le temps.

Hogan Development Survey aide à révéler 11 dérailleurs qui menacent l'efficacité au travail. Comprendre ces tendances facilite des interventions constructives et de meilleures décisions RH. L'approche la plus efficace combine feedback, coaching et exercices pratiques, et favorise une culture où l'on peut parler ouvertement des faiblesses pour renforcer la résilience collective.

Empatyzer — soutien pour travailler sur les dérailleurs

Empatyzer assiste les managers pour identifier et gérer les dérailleurs qui apparaissent sous pression, en combinant les données HDS avec les observations d'équipe. L'outil propose un assistant IA qui, en tenant compte du profil et du contexte, suggère des formulations pour des entretiens individuels et du feedback factuel afin de réduire les escalades. Par des micro-leçons, Empatyzer fournit de courtes pratiques ciblées (par exemple : techniques de délégation contre le perfectionnisme, stratégies de stabilisation pour l'excès de confiance). Il aide à préparer des scénarios de conversation, des phrases d'ouverture neutres et des étapes pour désamorcer les émotions et passer à des décisions concrètes. Les recommandations sont adaptées à la taille et à la culture de l'organisation, et la plateforme agrège des données anonymisées pour mesurer l'impact des interventions sans compromettre la confidentialité. En situation de conflit, l'assistant suggère des formulations factuelles et un plan d'actions opérationnel. Empatyzer peut aussi proposer un suivi mesurable du progrès, facilitant les preuves d'évolution face à un dérailleur. Le déploiement est conçu pour être rapide et peu contraignant pour les équipes RH, permettant un pilotage immédiat auprès des groupes identifiés via HDS.