„Vždyť je to jen stromek“ — když většina nazývá kulturu neutrální

Plánování prosincového firemního setkání. Anna ukazuje pozvánku s vánočním stromkem a dárky.

— Uděláme neutrální sváteční setkání. Bez náboženských symbolů.
— A co ten stromek? — ptá se Maja.

Anna vidí obyčejnou prosincovou dekoraci. Maja si všímá, že i „běžné pozadí“ pochází z konkrétní tradice.

Co se skutečně stalo

Anna vnímá vánoční stromek jako součást běžného prosince v práci. Je na něj zvyklá od dětství, takže jeho kulturní význam téměř mizí z jejího zorného pole. Maja upozorňuje na něco jiného: stromek není předmět bez historie a významu. Pochází z konkrétní tradice, i když se v mnoha kancelářích silně sekularizoval. Scéna nevyžaduje, abychom Maje připisovali jakékoli náboženství. Mechanismus je jednodušší: to, co většinu obklopuje všude, může začít vypadat jako absence kultury, i když jde stále o konkrétní kulturní kód.

Co říká výzkum

Výzkum diverzity v organizacích ukazuje, že praktiky dominantní skupiny bývají popisovány jako „normální“, „profesionální“ nebo „neutrální“, zatímco odlišnosti menšin jsou viditelnější a častěji dostávají vlastní označení. Dobrou ukázku nabízejí studie normalizačních praktik, normalization practices, například výzkum akademické nemocnice v Nizozemsku: autoři ukázali, jak „profesionalita jako neutralita“ a „rovnost jako stejné zacházení se všemi“ mohou zakrývat nerovné důsledky každodenních norem (Leyerzapf a kol., 2018). Neznamená to, že vánoční stromek je sám o sobě diskriminující. Znamená to, že dominantní zvyk může být obtížnější vůbec spatřit právě proto, že je dominantní.

Jak k tomu přistoupit

Organizace nemusí odstranit každou tradici, aby byla inkluzivní. Měla by ji ale pojmenovávat poctivě a ověřovat, zda zvyk jedné skupiny není prezentován jako samozřejmý výchozí stav pro všechny. Firma může stromek ponechat a současně vytvořit prostor pro další důležité tradice, nebo se jednoduše zeptat zaměstnanců, jaké formy společného setkání jim dávají smysl. Obecné pravidlo: než něco nazvete „neutrálním“, zkuste se na to podívat očima člověka, pro něhož daný zvyk nebyl součástí dětství; často zjistíte, že nejde o neutralitu, ale o velmi známou kulturu.

Jak mohou pomoci Empatyzer a Em

Empatyzer může organizaci pomoct všimnout si, že něco, co většina zažívá jako „neutrální zvyk“, nemusí být neutrální pro všechny. Kulturní vrstva a agregovaný pohled na tým mohou ukázat širokou škálu norem, systém ale nesmí z profilu odvozovat něčí náboženství ani světonázor. Em může vedoucímu pomoct položit lepší otázku: „Dává způsob, jakým toto období připomínáme, každému prostor účastnit se — nebo neúčastnit — bez sociálního postihu?“ Inkluze v praxi často znamená méně odstraňovat tradice a více nepředstavovat tradici většiny jako jediný přirozený výchozí stav. Mikrolekce pomáhají týmu rozpoznat okamžik, kdy se důvěrná známost skupiny s vlastním zvykem začne zaměňovat za jeho univerzálnost.