„Přišla jsem pro odpověď a dostala otázku“ — koučink, nebo vyhýbání se pomoci

Produktová kancelář. Amira přichází za Helenou se dvěma variantami a čeká odborné rozhodnutí.

— Heleno, kterou variantu zvolíme?
— A co navrhuješ ty?
— Mám se něco naučit, nebo dostat rozhodnutí?

Helena se snaží podpořit Amiřino samostatné uvažování. Amira ale neví, že právě vstoupily do koučovacího režimu.

Co se skutečně stalo

Helena chce Amiře pomoci rozvíjet vlastní úsudek, a proto místo okamžitého řešení položí otázku: „A co navrhuješ ty?“ Z jejího pohledu nejde o vyhýbání se odpovědnosti, ale o vědomé předání části přemýšlení Amiře. Amira však přišla v jiném režimu. Nehledala rozvojový rozhovor, ale konzultaci se zkušenější osobou a rozhodnutí, které jí umožní pokračovat. Protože Helena nevysvětlila účel svých otázek, Amira začne přemýšlet, zda vedoucí prostě nezná odpověď. Stejná technika tak může působit jako dobrý rozvoj zaměstnance, nebo jako úhyb z role lídra — podle toho, co druhý člověk právě potřebuje.

Co říká výzkum

Otázky místo hotových odpovědí mohou podporovat samostatnost a učení. Širší výzkum pracovního koučinku ukazuje, že dobře vedený koučink může zlepšovat učení i výsledky (Jones, Woods a Guillaume, 2016; de Haan a Nilsson, 2023). Výzkum podpory autonomie zároveň ukazuje, že zaměstnanci obvykle reagují dobře, když lídr bere v úvahu jejich perspektivu, nechává prostor pro vlastní úsudek a neřídí každý krok (Slemp et al., 2018). Z toho ale neplyne, že lídr má vždy odpovídat otázkou na otázku. Pokud zaměstnanec neví, zda právě dostává koučink, konzultaci, delegované rozhodnutí nebo pokyn, vzniká obyčejná nejasnost role (role ambiguity; Jackson a Schuler, 1985).

Jak k tomu přistoupit

Lídr může hned na začátku pojmenovat režim rozhovoru: „Mám vlastní názor, ale nejdřív chci slyšet tvůj, abych tě svou odpovědí nenasměrovala,“ nebo „Tady tě koučovat nebudu, protože potřebuješ rychlé rozhodnutí: volíme B.“ Zaměstnanec se zase může bez rozpaků zeptat: „Potřebuješ slyšet moje uvažování, nebo od tebe mám dostat rozhodnutí?“ Otázka tím přestane být hádankou. Obecné pravidlo: otázka rozvíjí jen tehdy, když druhý člověk chápe, proč ji dostává; jinak může působit jako chybějící odpověď.

Jak mohou pomoci Empatyzer a Em

Empatyzer může Heleně ukázat, že koučovací otázka funguje teprve tehdy, když Amira ví, že právě vstoupily do rozvojového rozhovoru. Diagnostika a porovnání profilů mohou odhalit, že Helena přirozeně podporuje druhé otázkami a trpělivostí, zatímco Amira v konkrétní situaci přichází pro jasné odborné rozhodnutí. Em může před rozhovorem navrhnout jednu větu, která nastaví režim: „Můžu ti říct, co bych zvolila já, nebo ti nejdřív pomoct dojít k vlastnímu doporučení — co teď potřebuješ?“ Otázka pak nezní jako vyhýbání se odpovědnosti. Pokud se podobné rozdíly v týmu opakují, skupinová data pomohou ukázat, kdy lidé potřebují koučink a kdy rozhodnutí. Mikrolekce upevňují jednoduchý návyk: nejdřív se domluvte na druhu pomoci, potom zvolte otázku, radu nebo rozhodnutí.