“Ora lo sa tutta l’azienda” — quando l’elogio pubblico pesa

Riunione plenaria aziendale. Samuel mette Tomasz al centro dell’attenzione davanti a tutti.

— Un grande applauso a Tomasz! Ieri ha salvato il progetto!

Tomasz, seduto accanto ad Amira e Maja, si irrigidisce visibilmente. Dopo la riunione parla con Samuel.

— La prossima volta puoi evitare di mettermi così sotto i riflettori? Lo abbiamo fatto insieme.

Samuel voleva dare a Tomasz un riconoscimento pubblico. Tomasz ha ricevuto anche il peso pubblico di sembrare l’unico autore di un successo condiviso.

Cosa è successo davvero

Samuel elogia Tomasz pubblicamente perché vuole aiutarlo. Ritiene che rendere visibile un successo porti riconoscimento, aumenti la reputazione interna e possa sostenere la carriera di Tomasz. Tomasz non rifiuta l’apprezzamento in sé. Il problema è la forma. Il progetto è stato un lavoro di squadra, ma i riflettori cadono soltanto su di lui: guadagna status, ma rischia anche che i colleghi si sentano ignorati o che sembri essersi attribuito un risultato condiviso. Un elogio può quindi produrre contemporaneamente un beneficio e un costo relazionale. Lo stile caldo e pubblico di Samuel è coerente con lui; un Tomasz più riservato e concreto può preferire un apprezzamento privato e una distribuzione pubblica del merito più precisa. Sono preferenze individuali, non regole universali.

Cosa dice la ricerca

Il riconoscimento pubblico non riguarda soltanto chi viene premiato perché attiva anche il confronto sociale. La ricerca ha mostrato che le persone di successo possono preoccuparsi dei costi sociali del mettersi in evidenza e, a volte, preferire forme di riconoscimento meno pubbliche, i cosiddetti social comparison costs (Exline et al., 2004). Questo non significa che i premi pubblici siano negativi. Altri studi, incluso un esperimento sul campo in team di produzione, hanno rilevato che il riconoscimento formale di una persona poteva migliorare anche la prestazione degli altri membri del team (Li et al., 2016). Ricerche più recenti sui sistemi pubblici di riconoscimento tra pari suggeriscono che classifiche e flussi pubblici di lodi possono aumentare il confronto e, in alcune condizioni, far sentire le persone meno apprezzate (Black, Cecchini, & Newman, 2024). La conclusione non è “elogia in privato”. È che l’effetto dipende dal contenuto, dal pubblico, dal contesto e da come viene attribuito il merito.

Come affrontarlo

Nel lavoro di squadra, conviene separare tre cose: apprezzamento privato per una persona, visibilità pubblica di un contributo e riconoscimento del risultato del team. Samuel potrebbe dire a Tomasz in privato: “La tua analisi ha fatto davvero la differenza”, e in pubblico: “Il team ha portato a casa il risultato: Tomasz ha costruito l’analisi, Amira ha curato il design e Maja ha sviluppato i contenuti.” Se non sa se qualcuno apprezzi il riconoscimento pubblico, può semplicemente chiederglielo. La regola generale è: un buon elogio deve essere vero rispetto al risultato, preciso nel riconoscere chi merita il credito e formulato in una forma che non crei un costo relazionale inutile.

Come possono aiutare Empatyzer ed Em

Empatyzer può aiutare Samuel a smettere di presumere che la forma migliore di riconoscimento sia uguale per tutti. Le diagnosi di personalità e motivatori possono mostrare che una persona attribuisce più valore a status e visibilità, mentre un’altra preferisce apprezzamento privato, riconoscimento sobrio o un’enfasi esplicita sul contributo dell’intero team. Prima di una riunione plenaria, Em può suggerire: “Tomasz potrebbe ricevere meglio un riconoscimento breve se non lo presenti come l’unico eroe; se non sei sicuro, chiediglielo.” Non è un argomento contro l’elogio, ma un modo per adattarne meglio la forma. La vista di team può anche mostrare ai leader che una cultura del “tutti sul palco” può motivare alcuni e stancare altri. Le microlezioni rinforzano l’idea che il riconoscimento funziona quando il destinatario lo vive davvero come riconoscimento.