Le manager demande : que fait Empatyzer en cas de conflit pour passer des émotions aux faits ?

Empatyzer commence par calmer le ton et proposer une ouverture sous forme de question plutôt qu'une accusation, par exemple « que s'est‑il passé de votre point de vue ? », pour recentrer sur les faits. Il propose des formulations concrètes qui séparent ce qui a été observé de l'interprétation, par exemple « j'ai observé X » au lieu de « tu fais toujours Y ». Pour réduire l'intensité émotionnelle, il recommande de courtes pauses, la paraphrase et la nomination simple des émotions afin de les mettre provisoirement de côté. L'outil indique quels arguments seront pertinents selon le profil de la personne : certains ont besoin de chiffres, d'autres d'exemples ou de contexte. Si la discussion s'envenime, Empatyzer suggère des questions neutres de cadrage (« que précisément ? »), de demander des exemples et de rappeler l'objectif commun. Il préconise aussi une structure de réunion : objectif, faits, explications possibles, propositions de solution et décisions. Les accords se formalisent par des étapes concrètes, responsabilités et échéances, avec un compte rendu écrit pour éviter les malentendus. Il conseille enfin d'exprimer les compromis avec « et » plutôt que « ou », d'envoyer un bref résumé par mail après la réunion et de planifier un point de suivi pour vérifier l'exécution des décisions.

Empatyzer désescalade, choisit le langage et la structure, et transforme les émotions en décisions concrètes et consignées avec responsabilités.