“Ahora lo sabe toda la empresa” — cuando el elogio público incomoda

Una reunión general de toda la empresa. Samuel destaca con entusiasmo a Tomasz delante de todos.

— ¡Un aplauso enorme para Tomasz! ¡Ayer salvó este proyecto!

Tomasz, sentado junto a Amira y Maja, se pone visiblemente tenso. Después de la reunión habla con Samuel.

— La próxima vez, ¿podrías no ponerme así en el centro? Lo sacamos entre todos.

Samuel quería darle reconocimiento público. Tomasz recibió también la carga pública de parecer el único autor de un éxito compartido.

Qué pasó realmente

Samuel elogia a Tomasz en público porque quiere ayudarle. Cree que hacer visible un éxito genera reconocimiento, mejora su posición y puede favorecer su carrera. Tomasz no rechaza el elogio en sí. El problema es la forma. El proyecto fue un trabajo de equipo y, sin embargo, toda la atención cae sobre él; gana estatus, pero también corre el riesgo de que sus compañeros se sientan ignorados o de parecer que se atribuye un éxito compartido. El elogio puede generar al mismo tiempo un beneficio y un coste relacional. El estilo cálido y público de Samuel encaja con él; Tomasz, más discreto y directo, puede preferir un reconocimiento privado y un reparto más preciso del mérito en público. Son preferencias personales, no reglas universales.

Qué dice la investigación

El reconocimiento público afecta a más personas que a quien lo recibe porque activa la comparación social. La investigación ha mostrado que las personas con éxito pueden preocuparse por el coste social de destacar y, en algunos casos, preferir formas de reconocimiento menos públicas, lo que se ha descrito como costes de comparación social (Exline et al., 2004). Eso no significa que los premios públicos sean malos. Otros trabajos, incluido un experimento de campo en equipos de producción, encontraron que reconocer formalmente a una persona podía mejorar también el rendimiento de otros miembros del equipo (Li et al., 2016). Investigaciones más recientes sobre sistemas públicos de reconocimiento entre compañeros sugieren que los rankings y las corrientes públicas de elogios pueden aumentar la comparación y, bajo ciertas condiciones, hacer que algunas personas se sientan menos valoradas (Black, Cecchini, & Newman, 2024). La conclusión no es “elogia en privado”. Es que el efecto del elogio depende de su contenido, la audiencia, el contexto y cómo se reparte el mérito.

Cómo abordarlo

En el trabajo de equipo conviene separar tres cosas: agradecer en privado una contribución individual, dar visibilidad pública a una aportación y reconocer el resultado colectivo. Samuel puede decirle a Tomasz en privado: “Tu análisis marcó una diferencia real”, y en público: “El equipo sacó esto adelante: Tomasz preparó el análisis, Amira se ocupó del diseño y Maja dio forma al contenido”. Si no sabe si a alguien le gusta el reconocimiento público, puede simplemente preguntar. La regla general es: un buen elogio debe ser verdadero respecto al resultado, preciso respecto a quién merece el mérito y expresado de una forma que no genere un coste relacional innecesario.

Cómo pueden ayudar Empatyzer y Em

Empatyzer puede ayudar a Samuel a dejar de asumir que la mejor recompensa tiene la misma forma para todo el mundo. Los diagnósticos de personalidad y motivadores pueden mostrar que una persona valora más el estatus y la visibilidad, mientras otra prefiere un agradecimiento privado, un reconocimiento tranquilo o que se destaque explícitamente la aportación de todo el equipo. Antes de una reunión general, Em puede sugerir: “Tomasz puede recibir mejor un reconocimiento breve si no lo presentas como el único héroe; si no estás seguro, pregúntale”. No es un argumento contra el elogio, sino una forma de ajustar mejor su forma. La vista del equipo también puede mostrar que una cultura de “todo el mundo al escenario” motiva a unas personas y agota a otras. Las microlecciones refuerzan la idea de que el reconocimiento funciona cuando quien lo recibe lo vive realmente como reconocimiento.