„Klärt das unter euch“ – Autonomie ohne Entscheidungsmandat

Zofia und Jonas stecken bei der Planung eines Kundenstarts fest. Zofia verantwortet den Go-live am Freitag; Jonas verantwortet Qualitätskriterien, die bis Freitag nicht erfüllt werden können. Sie gehen zu Samuel.

– Wir brauchen eine Entscheidung: Freitag halten oder eine weitere Woche testen – sagt Zofia.
– Ihr seid die Experten in euren Bereichen. Setzt euch zusammen und klärt das unter euch – antwortet Samuel.

Samuel glaubt, ihnen Autonomie zu geben. Zofia und Jonas kehren in einen Konflikt zurück, den keiner von beiden entscheiden darf.

Was wirklich passiert ist

Samuel versucht, sich wie eine vernünftige Führungskraft zu verhalten: Statt Spezialisten eine Lösung aufzuzwingen, möchte er ihnen Verantwortung überlassen. Das Problem ist, dass Zofia und Jonas nicht über zwei Wege zu demselben gemeinsamen Ziel diskutieren. Sie schützen unterschiedliche Ziele. Zofia trägt Verantwortung für den Kundentermin; Jonas für die Qualitätsschwelle. Wenn sich beides nicht gleichzeitig maximieren lässt, muss jemand entscheiden, welche organisatorischen Kosten akzeptiert werden. Weder Zofia noch Jonas hat das Mandat, das Ziel der anderen Person einseitig zu verändern. „Klärt das unter euch“ gibt ihnen deshalb keine Freiheit, sondern überlässt ihnen eine Entscheidung, für die ihnen die Befugnis fehlt.

Was die Forschung dazu sagt

Organisationen untersuchen seit Langem Situationen, in denen eine Person oder mehrere Rollen mit unvereinbaren Erwartungen konfrontiert sind – role conflict. Solcher Rollenkonflikt erhöht Belastung und erschwert die Frage, was „gute Arbeit“ überhaupt verlangt (Miles, 1976). Autonomie allein löst das Problem nicht, wenn Menschen Verantwortung erhalten, aber nicht die Befugnis, die zugrunde liegende Abwägung zu entscheiden. Forschung zu psychological empowerment betont ebenfalls, dass Verantwortung mit tatsächlichem Einfluss auf Entscheidungen verbunden sein muss. Das Problem hier ist daher nicht einfach „zu wenig Autonomie“. Es ist eine Entscheidung auf der falschen Ebene: Zwei Personen können die Umsetzung aushandeln, aber keine von beiden darf die Priorität der Organisation legitim verändern.

Wie man damit umgehen kann

Die erste Frage der Führungskraft sollte lauten: „Streiten wir über die Methode oder über die Priorität?“ Geht es um die Methode, können Experten das meist selbst lösen. Kollidieren zwei legitime Ziele, muss die Person mit dem Mandat die Priorität wählen und die Folgen verantworten. Hilfreich ist außerdem, Eskalationsschwellen vorher zu definieren: „Wenn Termin und Qualitätsschwelle nicht gleichzeitig erreichbar sind, bringt mir zwei Optionen und die Folgen jeder Option.“ Allgemein gilt: Delegiere einen Konflikt zwischen Zielen nicht, wenn du nicht zugleich die Befugnis delegierst zu entscheiden, welches Ziel nachgeben darf.

Wie Empatyzer und Em helfen können

Empatyzer kann Samuel helfen, ein Entscheidungsproblem nicht mit einem Beziehungsproblem zu verwechseln. Er kann Em zur Vorbereitung des Gesprächs mit Zofia und Jonas nutzen und erkennen, dass ihre Meinungsverschiedenheit nicht einfach aus unterschiedlichen Persönlichkeiten entsteht: Beide verteidigen Ziele, die ohne Führungsentscheidung nicht gleichzeitig maximiert werden können. Profile können erklären, warum jede Person stark zu ihrer eigenen Verantwortung zieht, doch Em sollte Samuel am Ende zur Führungsfrage zurückbringen: „Welches Ziel hat Vorrang und wo liegt der akzeptable Kompromiss?“ Empatyzer ist kein Projektmanagementsystem und kann das Mandat der Führungskraft nicht ersetzen. Es kann aber helfen, früher zu erkennen, wann „Klärt das unter euch“ zu einer Form des Ausweichens vor einer Entscheidung geworden ist. Mikrolektionen festigen den Unterschied zwischen Stilunterschieden und einem echten Zielkonflikt.