Manažer se ptá: Co Em v Empatyzeru zohledňuje, než poradí?

TL;DR:

  • profil uživatele
  • profil protějšku
  • kultura organizace a kontext
  • způsob reportování a struktura
  • dynamika týmu
  • typ situace: feedback, změna, konflikt

Jaký kontext Empatyzer zohledňuje, než poskytne radu?

Em nereaguje ve vzduchoprázdnu: když mluví o konkrétní osobě, kombinuje znalosti o obou stranách, jejich rozdílech, vztazích a širších organizačních souvislostech.

Funkce, které ti s tím pomohou:

  • Rozhovor s Em o konkrétní osobě: Využívá data od obou stran a konkrétní situace k přípravě přesnější odpovědi než obecné komunikační rady.
  • Porovnání: Ukazuje rozdíly mezi uživatelem a účastníkem rozhovoru, které mohou ovlivnit tón, tempo, argument a příjem zprávy.
  • Organizační kultura: Přidává širší kontext k hodnotám a postupům společnosti, týmu nebo oddělení, ve kterých se konverzace odehrává.

Podívat se na EmpatyzerPřihlásit se / zaregistrovat sePřehrát video

Em začíná u profilu uživatele: jeho motivátorů, pracovního stylu a reakcí ve stresu. Dále zohledňuje profil protějšku a hledá rozdíly nebo podobnosti, které ovlivňují způsob komunikace. Bere v potaz firemní kulturu, protože ta určuje očekávaný tón a míru formálnosti. Kontroluje strukturu reportování, aby pochopil mocenské vztahy. Analyzuje složení a dynamiku týmu, která může napětí zesílit nebo naopak zmírnit. Posuzuje účel rozhovoru: informovat, korigovat, rozhodovat nebo deeskalovat. Em rozlišuje situace: rozvojové feedbacky, oznamování změn a zásahy do konfliktů; pro každou doporučí odlišný jazyk, tempo a kroky uzavření. Rady jsou přizpůsobené dyádě, tedy páru osob, nebo vztahu osoba–tým. Systém se vyhýbá hodnocení a štítkům a navrhuje konkrétní slova a chování. Em také navrhuje další kroky a možné dohody, které pomáhají převést emoce na fakta. Vše probíhá s respektem k soukromí a hranicím dat.

Em zohledňuje profil obou stran, kulturu, reportování, tým a typ situace, aby poskytl bezpečné a praktické doporučení.

Zdroje a výzkum

  1. DeYoung, C. G., Quilty, L. C., & Peterson, J. B. (2007). Between facets and domains: 10 aspects of the Big Five. Journal of Personality and Social Psychology, 93(5), 880–896. https://doi.org/10.1037/0022-3514.93.5.880 DOI: 10.1037/0022-3514.93.5.880
  2. Amy L. Kristof-Brown; Ryan D. Zimmerman; Erin C. Johnson (2005). Consequences of individuals’ fit at work: A meta-analysis of person–job, person–organization, person–group, and person–supervisor fit. Personnel Psychology, 58(2), 281–342. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2005.00672.x DOI: 10.1111/j.1744-6570.2005.00672.x
  3. Stahl, G. K., Maznevski, M. L., Voigt, A., & Jonsen, K. (2010). Unraveling the effects of cultural diversity in teams: A meta-analysis of research on multicultural work groups. Journal of International Business Studies, 41, 690–709. https://doi.org/10.1057/jibs.2009.85 DOI: 10.1057/jibs.2009.85
  4. Avraham N. Kluger; Michal Lehmann; Herman Aguinis; Guy Itzchakov; Galit Gordoni; Jetmir Zyberaj; Cafer Bakaç (2024). A Meta-analytic Systematic Review and Theory of the Effects of Perceived Listening on Work Outcomes. Journal of Business and Psychology, 39, 295–344. https://doi.org/10.1007/s10869-023-09897-5 DOI: 10.1007/s10869-023-09897-5

Autor: Empatyzer

Publikováno:

Aktualizováno:

 

""

—