Il lato oscuro della personalità: analisi degli 11 derailers secondo Hogan Development Survey (HDS)

Cos'è l'Hogan Development Survey (HDS)?

L'Hogan Development Survey è un questionario psicometrico ideato da Robert e Joyce Hogan per rilevare tendenze comportamentali che emergono in situazioni di stress o quando la persona si sente troppo sicura. Non si propone come strumento diagnostico di disturbi clinici, ma come mappa dei rischi comportamentali che possono compromettere carriera e relazioni professionali. HDS misura 11 derailers principali e 33 sottoscale, offrendo un quadro delle modalità con cui una persona può diventare fonte di conflitto o inefficienza. I risultati sono utili in programmi di sviluppo, assessment per la successione e percorsi di coaching, purché interpretati nel contesto organizzativo e culturale specifico. Il valore dello strumento aumenta quando è integrato con osservazioni, feedback a 360 gradi e interventi pratici.

Origine del concetto di derailers

Il concetto nasce dall'osservazione di carriere manageriali disfatte non per scarsa intelligenza, ma per difficoltà nelle relazioni e nella gestione sotto pressione. Negli anni '70 si notò che molti fallimenti professionali derivavano da comportamenti che emergono in momenti critici: scarsa empatia, impulsività, autosufficienza, e simili. I Hogan hanno sviluppato HDS per catturare queste tendenze e fornire un linguaggio utile a sviluppo e prevenzione. L'aumento di potere spesso riduce il feedback e può favorire l'emergere della «parte oscura». I derailers vanno letti come indicatori di rischio, non come etichette immutabili: sono punti di intervento per migliorare l'efficacia di leadership, non criteri automatici di esclusione.

Panoramica degli 11 derailers

HDS distingue 11 derailers con caratteristiche tipiche: Excitable indica umore altalenante e impegno intenso ma breve; Skeptical si manifesta come cinismo e diffidenza; Cautious è paura del rischio e difficoltà nelle decisioni; Reserved descrive chi evita condivisione emotiva e relazioni strette; Leisurely è resistenza alle richieste altrui e azione a ritmo proprio; Bold rappresenta eccessiva fiducia in sé, scarsa ricezione di critiche e senso di impunità; Mischievous indica spinta al rischio, provocazione e manipolazione; Colorful riguarda il bisogno di essere al centro dell'attenzione, a volte a scapito del focus; Imaginative è fantasia intensa che può allontanare dalla praticità; Diligent descrive perfezionismo, controllo e difficoltà a delegare; Dutiful riflette eccessiva sottomissione all'autorità e ricerca di approvazione. Ogni derailer ha sottoscale che ne dettagliano i comportamenti; il rischio reale dipende da intensità e contesto organizzativo.

Impatto dei derailers su leadership e team

I derailers influenzano clima, fiducia e qualità delle decisioni. Un leader con tendenze marcate può ridurre la fiducia del team, frenare la condivisione di informazioni e abbassare la sicurezza psicologica necessaria per l'innovazione. Esempi pratici: troppa cautela blocca iniziative, eccessiva sicurezza porta a errori non percepiti, ricerca di attenzione distrarre il gruppo, perfezionismo rallenta il lavoro e mina la delega. Queste dinamiche si riflettono in turnover, assenteismo e calo dei risultati. Spesso i leader non percepiscono l'effetto delle loro azioni finché il team non fornisce feedback strutturato: per questo strumenti come valutazioni a 360 gradi e analisi dei pattern comportamentali sono fondamentali per intervenire prima che i costi diventino elevati.

Come affrontare i derailers nella pratica

Il primo passo è la consapevolezza strategica e la disponibilità a ricevere feedback. Senza riconoscimento personale è difficile cambiare. Coaching, mentoring e sessioni pratiche sono più efficaci dei soli corsi teorici: simulazioni, role-play e esercizi brevi favoriscono l'apprendimento. Strumenti utili includono piani di sviluppo individuali con obiettivi misurabili, delegazione strutturata, pianificazione di backup e tecniche di regolazione dello stress (respirazione, pause deliberate). Anche la formazione mirata, come szkolenie dla managerów, aiuta a tradurre insight in comportamenti osservabili. In casi di pattern radicati può essere necessario supporto esterno; vista la relativa stabilità dei tratti dopo i 30 anni, l'approccio dovrebbe puntare a gestire e compensare i comportamenti più che a una trasformazione radicale.

Hogan Development Survey rende visibili 11 derailers che possono compromettere efficacia e clima di lavoro. L'approccio più efficace combina feedback, coaching e esercizi pratici, con programmi come szkolenie dla managerów per allenare risposte concrete. La consapevolezza e il monitoraggio nel tempo portano a miglioramenti reali nella leadership.

Empatyzer — supporto per il lavoro sui derailers

Empatyzer aiuta i manager a identificare e gestire i derailers emersi sotto pressione, integrando i dati HDS con osservazioni del team. La piattaforma offre suggerimenti contestualizzati, frasi modello per colloqui 1:1 e feedback, e brevi esercizi mirati (es. delegare per i perfezionisti, strategie di stabilizzazione per chi è eccessivamente sicuro). Propone scenari di conversazione, formulazioni neutre e passi operativi per trasformare le emozioni in decisioni concrete. Empatyzer adatta le raccomandazioni al contesto aziendale, raccoglie dati aggregati anonimi per valutare l'efficacia delle azioni e suggerisce piani di monitoraggio con tappe misurabili. L'implementazione è rapida e poco onerosa per HR, permettendo piloti mirati su gruppi con risultati HDS elevati. Questo mix di diagnosi, consigli personalizzati e micro-lezioni riduce il rischio di errori di gestione del personale e migliora la qualità delle conversazioni e delle decisioni.