Il Cerchio del Conflitto di Moore: approccio completo alla gestione dei conflitti in azienda

Che cos'è il Cerchio del Conflitto di Moore?

Christopher Moore, mediatore statunitense, ha ideato il Cerchio del Conflitto come strumento pratico di analisi. Il modello raffigura il conflitto come un cerchio diviso in cinque segmenti, ognuno corrispondente a una fonte diversa di disputa. Questo aiuta a chiarire cosa alimenta il conflitto e a selezionare tecniche di mediazione e negoziazione appropriate. Sebbene nato per la mediazione, il modello è utile anche per manager, team HR e leader che devono gestire tensioni quotidiane. La classificazione riduce l'approccio caotico e consente di concentrare gli sforzi sulle cause reali: alcuni conflitti richiedono chiarimenti fattuali, altri lavoro sul rapporto umano o rimodellamento strutturale. Moore sottolinea l'importanza dell'empatia e della comprensione delle motivazioni, elementi critici per pianificare incontri e percorsi riparativi.

Cinque tipi di conflitti

Il modello distingue conflitti di interessi, conflitti sui dati, conflitti strutturali, conflitti di valori e conflitti di relazioni. I conflitti di interessi nascono quando le parti competono per risorse o posizioni: è utile passare dalle posizioni ai bisogni sottostanti. I conflitti sui dati derivano da interpretazioni diverse o da informazioni mancanti: qui è fondamentale raccogliere fatti e analizzarli insieme. I conflitti strutturali sono legati all'organizzazione, ai ruoli e alla distribuzione delle risorse; spesso richiedono ridefinizione di responsabilità o procedure più chiare. I conflitti di valori toccano credenze profonde e possono essere i più difficili da negoziare, perché coinvolgono l'identità; si lavora allora su aree di compatibilità e regole di convivenza professionale. Infine i conflitti di relazioni nascono da errori di comunicazione, percezioni distorte e forti emozioni: la soluzione passa per il ripristino del dialogo e della fiducia. Spesso in una disputa coesistono più tipologie, perciò la diagnosi deve considerare prospettive diverse.

Strategie efficaci di intervento

La strategia dipende dal tipo di conflitto identificato. Nei conflitti di interessi conviene esplorare gli interessi reciproci e cercare soluzioni integrative che creino valore condiviso. Nel caso dei dati, si raccolgono informazioni, si chiariscono le fonti e si concorda la loro interpretazione. Per i conflitti strutturali sono utili ridefinizioni di ruolo, redistribuzione di risorse e procedure decisionale trasparenti. Nei conflitti di valori si cercano zone di accordo pratico e si stabiliscono regole di collaborazione nonostante le differenze. Per i conflitti di relazioni la mediazione e il lavoro sulle emozioni, l'ascolto e la riformulazione aiutano a ricostruire fiducia. Buone pratiche includono la formalizzazione degli accordi, l'assegnazione di responsabilità e tempistiche, e meccanismi di controllo ed evaluazione per ridurre sospetti e tensioni. Formazione per manager e sviluppo di competenze di ascolto preventivo riducono il rischio di escalation.

Approccio integrato e AARC

Gli approcci moderni valorizzano dignità e partecipazione delle persone coinvolte. AARC è un quadro operativo che punta su quattro elementi: riconoscimento, capacità di azione, reciprocità e chiarezza del percorso. Il riconoscimento significa accogliere le esperienze e le prospettive di tutti. La capacità di azione (agency) incoraggia le parti a contribuire attivamente alle soluzioni. La reciprocità favorisce uno scambio equo in cui entrambe le parti danno e ricevono. La chiarezza del percorso definisce i passi successivi e come monitorare i progressi. Applicare AARC riduce il senso di impotenza, aumenta l'impegno e facilita misure riparative pratiche. Nella formazione per manager è utile esercitare queste pratiche con scenari concreti e feedback mirati: così si costruiscono competenze per condurre conversazioni riparative e sperimentare soluzioni collettive.

Consigli pratici per i manager

Inizia con una diagnosi rapida per identificare il tipo di conflitto dominante: separa fatti e interpretazioni e indaga le motivazioni. Predisponi uno spazio neutro per il confronto e definisci regole chiare di comunicazione. Incoraggia la discussione sui bisogni anziché su richieste rigide e registra gli accordi assegnando responsabilità e scadenze. Se mancano dati, organizza la raccolta informativa e un'interpretazione condivisa. Per problemi strutturali valuta modifiche di ruolo o processi; per problemi di relazione lavora sul ripristino della fiducia e sulla comunicazione. Pianifica brevi sessioni di follow-up per monitorare l'attuazione e rimuovere ostacoli. Investi nella formazione per manager e in micro-lezioni pratiche per sviluppare competenze meditative e di negoziazione. Tratta il conflitto come fonte di apprendimento: documenta le buone pratiche e trasforma le esperienze in risorse per i team futuri.

Il Cerchio del Conflitto di Moore offre una mappa chiara per riconoscere le cause dei contrasti. Una diagnosi accurata è la base di interventi efficaci che non si limitino a spegnere i sintomi ma affrontino le radici del problema. Combinare tecniche pratiche con la cura della dignità delle persone e i principi AARC rende possibile passare dal conflitto ad azioni riparative e a processi migliorativi. Manager formati su questi strumenti aumentano la resilienza e la creatività dei propri team.

Empatyzer nella gestione pratica dei conflitti

Empatyzer aiuta a diagnosticare rapidamente il tipo di conflitto secondo il Cerchio di Moore attraverso analisi delle preferenze e dello stile comunicativo dei partecipanti. Lo strumento fornisce indicazioni operative per spostare il dialogo dalle posizioni agli interessi, strutturare la discussione sui fatti o proporre cambiamenti organizzativi quando emergono componenti strutturali. Offre frasi suggerite e sequenze di domande per estrarre bisogni nascosti e ridurre la tensione emotiva. Considerando differenze cognitive e culturali, Empatyzer migliora la comunicazione nei conflitti relazionali e propone micro-lezioni pratiche per tecniche specifiche, come la gestione dei dati o la costruzione di regole condivise nei conflitti di valori. Supporta inoltre la pianificazione dei passi secondo AARC, suggerendo responsabilità e scadenze traducibili in punti di controllo. I pilota dimostrano che i team adottano rapidamente lo strumento, agevolando l'implementazione delle pratiche descritte senza appesantire l'HR. In sintesi, Empatyzer offre ai manager indicazioni operative e concrete per condurre conversazioni riparative e indirizzare le azioni verso le cause reali del conflitto, riducendo il rischio di escalation.