DISC, MBTI, test de 4 colores, Big Five (OCEAN), HEXACO o BFAS: ¿Cómo diagnosticar correctamente la personalidad?

¿Qué es la personalidad y un modelo de personalidad?

La personalidad agrupa rasgos, comportamientos, emociones y pensamientos que nos distinguen. Es relativamente estable y no cambia bruscamente con el estado de ánimo. Un modelo de personalidad organiza y describe esos rasgos para poder medirlos. Los modelos sólidos permiten evaluar aspectos reales; los débiles dibujan construcciones que pueden no existir. Por eso un test debe apoyarse en teoría robusta, no solo en una etiqueta atractiva. Desde la psicometría, un test debe demostrar fiabilidad, validez, objetividad y disponer de normas. Sin esos requisitos, un resultado es solo una curiosidad o una herramienta de entretenimiento.

Lo que midas depende de la definición de personalidad que adoptes. Si el modelo omite dimensiones relevantes, la medición será engañosa. En empresas los tests se emplean en reclutamiento, asignación de roles y desarrollo de equipos: se espera que ayuden a predecir el comportamiento laboral. Por eso la elección del instrumento tiene consecuencias reales para personas y organizaciones. Las pruebas sólidas se construyen con muestras amplias y análisis estadísticos rigurosos; además deben considerar diferencias culturales y la pertinencia de las normas locales. Al interpretar resultados conviene preguntar por los estudios de validación y la documentación técnica del test.

Tests basados en tipos

Los tests tipológicos clasifican a las personas en categorías en vez de medir la intensidad de rasgos. MBTI es el ejemplo más conocido, con 16 tipos derivados de cuatro dicotomías. Su origen está en las ideas de Jung, desarrolladas por autoras no académicas. Entre las críticas aparecen la omisión de la neuroticidad y la baja fiabilidad temporal: los resultados pueden variar según el estado de ánimo. A menudo no se evalúan sus propiedades psicométricas con el mismo rigor que otros instrumentos. La tipificación invita a etiquetar a las personas y facilita decisiones simplistas en RR. HH. Aunque los tipos son útiles como heurística en dinámicas o autoconocimiento, la evidencia científica no los respalda como diagnóstico definitivo. En reclutamiento su uso puede excluir candidaturas valiosas si se aplica de forma rígida; como mínimo, hay que contrastar los resultados con otros datos y entrevistas.

Herramientas populares y sus limitaciones

Algunos tests ganaron difusión por su sencillez y marketing. El test de 4 colores asigna una dominante cromática a cada persona; resulta fácil de entender pero carece de base teórica sólida. Sus autores no partieron de marcos consolidados de personalidad, por lo que sus resultados son difíciles de justificar científicamente. DISC evalúa conductas externas y reacciones observables, pero suele adolecer de normas poblacionales robustas y de una adaptación cultural amplia. Eso implica que resultados similares en grupos distintos pueden no significar lo mismo. En RR. HH. estos instrumentos se usan para agilizar decisiones de contratación y en talleres de formación interpersonal; sin embargo su popularidad no equivale a validez.

En contextos de selección aparecen además capacitaciones que enseñan a «responder bien», lo que reduce la fiabilidad si se usan los tests de forma aislada. Por ello conviene revisar documentación técnica y estudios de validez antes de implementar cualquier herramienta. Para desarrollo de equipos es recomendable combinar tests con observación y entrevistas: así se minimizan errores derivados de mediciones incompletas o mal interpretadas.

Modelos por rasgos: Big Five y HEXACO

Los modelos por rasgos miden la intensidad de dimensiones en lugar de asignar tipos. El modelo de los Cinco Grandes (Big Five, OCEAN) nació del análisis del lenguaje y ha sido replicado en numerosas investigaciones. Cada dimensión se subdivide en facetas que ayudan a distinguir, por ejemplo, creatividad de preferencias estéticas dentro de la apertura. Pese a su solidez, surgieron debates sobre replicabilidad en lenguas y culturas diversas y sobre la conveniencia de fijar un número constante de facetas para cada rasgo.

HEXACO propone seis dimensiones al añadir honestidad-humildad como factor separado, con la intención de explicar conductas sociales y éticas. No obstante, existen estudios que señalan correlaciones relevantes entre H y la amabilidad, lo que plantea dudas sobre la independencia del nuevo factor. Las investigaciones continúan para aclarar hasta qué punto H representa una dimensión distinta. En cualquier caso, los modelos por rasgos ofrecen una base más adecuada para la medición, permiten construir normas y escalas comparables y suelen manejar mejor las variaciones culturales, por eso muchos investigadores y profesionales los prefieren.

Enfoques recientes y recomendaciones prácticas

En los últimos años han surgido modelos que integran hallazgos psicológicos con la neurociencia. BFAS es un ejemplo que busca coherencia con teorías neurobiológicas y con datos psicológicos, y se alinea con perspectivas dimensionales de trastornos de la personalidad. Esto facilita trabajar con perfiles atípicos, aunque aún requiere más estudios para consolidarse.

Al elegir un test evalúa la documentación técnica, estudios de validación y el tamaño y representatividad de la muestra. Verifica la resistencia del instrumento frente al intento de simular respuestas y frente a variaciones momentáneas del estado de ánimo; los buenos tests incluyen mecanismos para detectar respuestas inconsistentes o no sinceras. La fiabilidad aumenta cuando los resultados se usan junto a observación, entrevistas y feedback de compañeros. Nunca dejes que un test decida por sí solo el futuro profesional de una persona: su uso ético exige informar al evaluado sobre objetivos y límites, y formar a quien interpreta los datos. Implementar una herramienta sin capacitación provoca malas interpretaciones y decisiones erróneas; por eso un plan de despliegue debe contemplar formación y pilotaje para recoger normas locales.

En resumen, los tests populares varían mucho en su validez científica. Las tipologías como MBTI o 4 colores son intuitivas pero habitualmente menos validadas. DISC mide conductas externas y tiene usos concretos, pero con limitaciones. Los modelos por rasgos, especialmente Big Five y enfoques emergentes como BFAS, cuentan con mayor respaldo investigativo; HEXACO introdujo honestidad-humildad pero su independencia sigue en debate. Para selección, formación interpersonal y desarrollo conviene elegir tests con documentación y normas, y siempre combinarlos con otras fuentes de información.

Empatyzer en la verificación de tests de personalidad

Empatyzer ayuda a verificar de forma práctica los resultados de tests, combinando datos psicométricos con observaciones del trabajo. Primero, genera descripciones de rasgos y fortalezas en el contexto de roles organizativos, facilitando evaluar la validez de MBTI, DISC o 4 colores. Segundo, el asistente AI propone preguntas para entrevistas y reuniones 1:1 basadas en resultados concretos, reduciendo el riesgo de depender solo de etiquetas. Permite comparar un perfil individual con normas de equipo y empresa, mostrando cuándo un test no refleja el desempeño real en un entorno determinado. Sugiere preguntas complementarias y escenarios de observación para que el responsable los aplique en entrevistas o evaluaciones de desarrollo. Además, ofrece microlecciones dos veces por semana para que formadores y mandos adapten su forma de preguntar y dar feedback, mejorando la fiabilidad de las evaluaciones. Detecta señales de incoherencia en las respuestas y propone técnicas de verificación adicionales para minimizar el efecto del estado de ánimo o la simulación. El informe de Empatyzer señala fortalezas y limitaciones del candidato frente a los requisitos del puesto, de modo que las decisiones se basen en datos multidimensionales y no solo en etiquetas. Su implementación es rápida y poco gravosa para RR. HH., lo que permite hacer pilotajes y recoger normas locales antes del despliegue total. En definitiva, Empatyzer apoya un uso responsable de tests de personalidad aportando procedimientos prácticos para verificar resultados e interpretar condiciones.