Lado oscuro de la personalidad: análisis de 11 derailers según Hogan Development Survey (HDS)

¿Qué es Hogan Development Survey (HDS)?

Hogan Development Survey es un cuestionario psicométrico creado por Robert y Joyce Hogan con la finalidad de detectar tendencias interpersonales disfuncionales que aparecen cuando la persona está bajo presión o en exceso de confianza. No pretende diagnosticar trastornos clínicos; más bien muestra patrones de comportamiento que, en extremo, pueden asemejarse a conductas problemáticas. HDS evalúa 11 derailers principales y varias subescalas, ofreciendo un marco para entender qué comportamientos podrían poner en riesgo la carrera o las relaciones en el trabajo. Sus resultados son útiles en procesos de desarrollo, selección y planificación de sucesión, siempre interpretados en el contexto organizacional y cultural. El valor real del instrumento aparece cuando se integra con observación directa, feedback y coaching, y no como única base para decisiones de personal.

Origen del concepto de derailers

La idea de los derailers nace de estudiar fracasos en carreras directivas. Desde los años 70 se observó que muchos problemas no venían del cociente intelectual sino de competencias sociales y reacciones en situaciones críticas. A partir de esas observaciones se desarrollaron herramientas para identificar rasgos que emergen bajo estrés o poder. Los Hogan construyeron su enfoque para capturar esas tendencias y ofrecer un lenguaje práctico para el desarrollo. Para líderes, el ascenso puede reducir la retroalimentación recibida y facilitar que la «cara oculta» se haga visible. Los derailers funcionan como señales de riesgo más que como culpabilidades: sirven para orientar intervenciones de aprendizaje en lugar de excluir automáticamente a una persona. Su interpretación exige atención al contexto y a la cultura organizacional.

Resumen de los 11 derailers

HDS describe 11 perfiles que explican cómo la personalidad puede obstaculizar el trabajo en situaciones estresantes. Excitable: cambios de ánimo y entusiasmo intenso pero efímero. Skeptical: cinismo y desconfianza hacia los demás. Cautious: miedo al riesgo y parálisis en la toma de decisiones. Reserved: reserva emocional y dificultad para crear vínculos. Leisurely: resistencia a las peticiones y actuar a su propio ritmo, lo que entorpece colaboración. Bold: exceso de confianza, desprecio por la crítica y sensación de privilegio. Mischievous: búsqueda de riesgo, desafío de límites y tendencia a manipular. Colorful: necesidad de atención y alto grado de expresividad que puede distraer al equipo. Imaginative: ideas originales pero a veces poco aplicables. Diligent: perfeccionismo, control y poca delegación. Dutiful: dependencia de la aprobación de superiores y excesiva conformidad. Estos resúmenes simplifican pero ayudan a identificar fuentes de conflicto; cada derailer tiene subescalas que detallan comportamientos concretos. El impacto depende de la intensidad de la característica y del entorno organizativo.

Impacto de los derailers en el liderazgo y el equipo

Los derailers alteran el clima de trabajo y la calidad de las decisiones. Un líder con tendencias oscuras puede erosionar la confianza del equipo, reducir la disposición a compartir información y disminuir la seguridad psicológica necesaria para la innovación. La excesiva cautela frena la creatividad; la soberbia genera errores por sobreconfianza; la búsqueda constante de atención desvía el foco estratégico; el perfeccionismo bloquea la velocidad y la delegación. Estas dinámicas se traducen en mayor rotación, absentismo y caída de resultados. Muchas veces los líderes no perciben el daño hasta que el equipo lo señala; por eso las evaluaciones 360 y el feedback son herramientas críticas. Identificar patrones comportamentales permite diseñar intervenciones a tiempo y construir mecanismos de compensación dentro del equipo.

Cómo afrontar los derailers en la práctica

El primer paso es desarrollar una autoobservación estratégica y aceptar la retroalimentación. Sin esa apertura, el cambio es difícil. El acompañamiento por coach o mentor facilita técnicas para controlar impulsos y reaccionar mejor bajo presión. Los programas de aprendizaje basados en simulaciones y ejercicios breves suelen ser más efectivos que la formación teórica. Herramientas prácticas incluyen sesiones 360, planes de delegación, roles claros y rutinas para gestionar el estrés (pausas, respiración, regulación emocional). Es recomendable diseñar planes de desarrollo individualizados con pasos medibles y seguimiento. Conversaciones honestas con superiores y acuerdos claros de comportamiento ayudan a definir límites y expectativas. Cuando un patrón está muy afianzado, puede ser necesario apoyo externo; dado que la personalidad cambia poco después de los 30, la estrategia más realista es gestionar y modular comportamientos en vez de pretender una transformación total. Para iniciativas de capacitación, integrar estos contenidos en szkolenie dla managerów refuerza la práctica aplicada y la adopción de nuevas rutinas.

Hogan Development Survey revela 11 derailers que pueden perjudicar la eficacia laboral. Comprenderlos facilita intervenciones constructivas y mejores decisiones de talento. La combinación de feedback, coaching y ejercicios prácticos —incluyendo formación específica como szkolenie dla managerów— es la vía más efectiva para reducir riesgos y mejorar el liderazgo. El cambio requiere tiempo, apoyo y monitorización, pero produce beneficios tangibles para la organización.

Empatyzer — apoyo para trabajar con derailers

Empatyzer ayuda a los managers a identificar y gestionar derailers que aparecen bajo presión, integrando datos de HDS con observaciones del equipo. La plataforma ofrece un asistente basado en IA que, según el perfil y el contexto, sugiere frases concretas para conversaciones 1:1 y feedback constructivo, reduciendo la posibilidad de escaladas. Incluye microlecciones y ejercicios breves dirigidos a conductas específicas, por ejemplo técnicas de delegación para perfeccionistas o estrategias de anclaje para quienes muestran exceso de confianza. Empatyzer propone guiones de conversación, frases neutrales y pasos operativos para convertir la emoción en acuerdos concretos, adaptando recomendaciones al tamaño y cultura de la organización. Recopila datos agregados y anónimos para monitorear si las intervenciones disminuyen la frecuencia de comportamientos problemáticos sin poner en riesgo la privacidad. En conflictos, sugiere formulaciones basadas en hechos y pasos de seguimiento. También puede generar planes de seguimiento con métricas que demuestran progreso frente a un derailer concreto. La implantación es rápida y ligera para RRHH, lo que permite iniciar pilotos en grupos con puntuaciones HDS elevadas. Así se combina diagnóstico, asesoría personalizada y práctica dirigida para reducir errores de plantilla y mejorar la calidad del diálogo y la toma de decisiones.