CEO pregunta: ¿Qué 3–5 indicadores muestran que Empatyzer mejora la colaboración y no solo se usa?

Empatyzer combina diagnóstico, micro-lecciones y un asistente para preparar conversaciones, por eso para demostrar impacto hay que medir más que logins o aperturas: primero registre la cantidad de informes a RRHH sobre conflictos, acusaciones de falta de habilidad comunicativa o quejas entre compañeros; una reducción indica que los problemas se resuelven antes y localmente. Segundo, controle las escaladas a RRHH o a mandos superiores: si Empatyzer ayuda a desescalar y a preparar a los managers, las escaladas deberían caer más rápido que la mera adopción. Tercero, mida la rotación vinculada a la calidad de gestión y cultura: compare la tasa de salida antes y después del despliegue controlando otras variables y espere señales claras en torno a 180 días de uso estable. Cuarto, observe el engagement mediante pulse cortos o encuestas existentes y por métricas de rendimiento del equipo; Empatyzer mejora engagement al elevar la calidad de los 1:1, la claridad en la comunicación y reducir fricciones. Quinto, como complemento, recoja señales cualitativas de mejoría en conversaciones: mejores valoraciones de feedback, más acuerdos cerrados tras 1:1, ciclos de resolución de conflictos más cortos y comentarios positivos anónimos en los pulsos. Establezca un baseline para cada indicador, fije objetivos realistas a 90 y 180 días y supervise tendencias en lugar de lecturas puntuales. HR suele mirar cambios porcentuales relativos y ritmo: por ejemplo, una caída del 20–30% en informes a RRHH en seis meses o una reducción a la mitad de las escaladas en un piloto son señales potentes; la dirección además correlaciona cambios de rotación y engagement con métricas financieras. Empatyzer ofrece dashboards de adopción y actividad, pero la adopción es una métrica leading; confirme impacto triangulando datos cuantitativos (informes, rotación), pulse/engagement y valoraciones cualitativas. Normalice indicadores por número de empleados y semanas, reporte mensualmente y compare con un grupo control o con tendencias históricas. Diferencie señales de corto y largo plazo: las reducciones de escaladas e informes suelen aparecer antes, mientras que la mejora sostenida de rotación y cultura necesita varios trimestres. No olvide el contexto: reorganizaciones, contrataciones masivas o factores externos pueden afectar las métricas, por lo que el análisis debe controlarlos. Recoja también casos concretos de managers y RRHH —historias donde el asistente ayudó a preparar feedback o a desescalar— para complementar las cifras. Informe indicadores por equipo con agregación posible y sin revelar resultados individuales ni contenidos de conversaciones, respetando la privacidad. Configure umbrales en el dashboard (por ejemplo, subidas rápidas de informes o escaladas) que alerten a RRHH para intervenir, lo que demuestra que la herramienta no enmascara problemas. Finalmente, incluya métricas intermedias como número de acuerdos cerrados después de 1:1, tiempo de resolución de conflictos y participación de managers en micro-lecciones clave; cuando menos informes y escaladas van de la mano con menor rotación, mayor engagement y mejores valoraciones cualitativas, tendrá una señal fuerte de que Empatyzer mejora la colaboración, no solo su uso. Recuerde que la lógica del producto sugiere un mínimo de 180 días para ver efectos estables, aunque las primeras señales de desescalado pueden aparecer antes, y vincule las métricas al lenguaje del negocio para mostrar impacto en productividad, costes de contratación y riesgos operativos.

Midiendo la caída de informes y escaladas a RRHH, la reducción de rotación, el aumento del engagement y la mejora cualitativa de las conversaciones tras 180 días obtendrás una imagen fiable del impacto real de Empatyzer.