Warum Manager ihre Soft Skills nicht entwickeln

Falsche Wahrnehmung der Soft Skills

Viele hören „Soft Skills“ und denken an etwas Nebensächliches. Das Wort suggeriert Leichtigkeit und mindert die Wahrnehmung als echte Kompetenz. Doch Empathie, klare Kommunikation oder Verhandlungsgeschick brauchen genauso Übung, Struktur und Zeit wie fachliche Fertigkeiten. Weil die Terminologie den Wert verwischt, sinken Budget und Aufmerksamkeit. Führungskräfte und Entscheider sehen diese Fähigkeiten oft als Bonus, nicht als Voraussetzung für erfolgreiche Teamarbeit. Um das zu ändern, hilft eine bewusstere Sprache – zum Beispiel „zwischenmenschliche Kompetenzen“ oder „Führungsfähigkeiten“ – und der Nachweis konkreter Auswirkungen: weniger Konflikte, schnellere Projektdurchläufe, höhere Motivation. Fallbeispiele und überprüfbare Kriterien machen Investitionen sichtbar und schwerer ignorierbar.

Schwierigkeiten bei der Messung und Druck durch Kennzahlen

Im Unternehmensalltag zählen messbare Ergebnisse. Technische Zertifikate oder Leistungskennzahlen lassen sich leicht bilanzieren; soziale Kompetenzen nicht. Deshalb fließen Mittel dorthin, wo der Return offensichtlich ist. Doch die Vernachlässigung zeigt sich indirekt in schlechteren Feedbackwerten, höherer Fluktuation oder sinkender Teamleistung. Unternehmen brauchen praktikable, qualitative Metriken: 360-Grad-Feedback, Verhaltensbeobachtungen und Coachings als Ergänzung zu Zahlen. Wenn Trainingsergebnisse mit konkreten Verbesserungen in KPI oder Mitarbeiterzufriedenheit verknüpft werden, werden Budgets wahrscheinlicher genehmigt. Eine langfristige Perspektive im Reporting hilft, den Wert von Entwicklung sichtbar zu machen.

Beförderung und veränderte Anforderungen

Viele Karrierewege belohnen technische Exzellenz – das führt zur berühmten Peter-Präsenz: Experten werden befördert, obwohl die neuen Aufgaben andere Fähigkeiten verlangen. Ein Top-Ingenieur ist nicht automatisch ein guter Teamleiter. Die neue Rolle fordert Delegation, Vision und Konfliktbewältigung. Fehlt systematisches Onboarding für Führungskräfte, lernen neue Manager im laufenden Betrieb – auf Kosten des Teams. Mentoring, gezielte Schulung für Manager und Coaching während der Übergangsphase schließen diese Lücke und reduzieren das Risiko instabiler Teams. Auch die Beförderungskriterien sollten Führungsfähigkeiten stärker gewichten, damit Kandidaten proaktiv entwickeln, was erwartet wird.

Persönliche Barrieren und kulturelle Hindernisse

Soft-Skill-Entwicklung verlangt Mut zur Selbstreflexion. Viele Menschen vermeiden Kritik oder unterschätzen ihre eigenen Defizite (Dunning-Kruger-Effekt). Die Angst, Autorität zu verlieren oder das Bild der eigenen Professionalität zu verändern, hemmt Lernbereitschaft. Hinzu kommt eine Unternehmenskultur, die Offenheit und Verwundbarkeit abstraft. Ohne Vorbilder auf Führungsebene und sichere Räume zum Üben bleiben Initiativen wirkungslos. Regelmäßiges, konstruktives Feedback, Peer-Support und praktische Übungen machen neue Verhaltensweisen erfahrbar. Langfristig zahlt sich das in authentischerem, effektiverem Führungsverhalten aus.

Wie Unternehmen den Umgang ändern können

Unternehmen sollten die Sprache ändern und zwischenmenschliche Kompetenzen als Kernfähigkeiten positionieren. Strukturen wie Mentoring-Programme, Coaching, 360-Grad-Bewertungen und integrierte Entwicklungspläne sind praktikable Schritte. Trainings sollten praxisnah, personalisiert und mit direktem Bezug zur Arbeitsrealität gestaltet sein: Simulationen, Micro-Learnings und Coaching on the job wirken besser als reine Theorie. Metriken müssen qualitative und quantitative Signale verbinden, damit Erfolge sichtbar werden. Entscheidender ist aber das Vorbild der Geschäftsführung: Ohne Vorleben bleiben Maßnahmen Stückwerk. Investitionen in Schulung für Manager zahlen sich aus durch bessere Mitarbeiterbindung, höhere Leistung und resilientere Teams.

Zusammengefasst: Zwischenmenschliche Kompetenzen sind zentral für gute Führung, werden aber durch Sprachgebrauch, Messprobleme und Karrierepfade vernachlässigt. Systemische Veränderungen, gezielte Schulung für Manager, Coaching und regelmäßiges Feedback schaffen nachhaltig wirksame Lösungen. Entwicklung braucht Zeit, Mut zur Veränderung und konsequente Unterstützung durch das Management.

Empatyzer als praktisches Unterstützungstool für Manager

Empatyzer unterstützt Manager bei der konkreten Entwicklung von zwischenmenschlichen Kompetenzen, indem es tägliche Gespräche wie Onboarding, 1:1s und Feedback konkret vorbereitet. Der KI-Assistent ist rund um die Uhr verfügbar, kennt Teamkontext und Persönlichkeit und liefert hyper-personalisierte Formulierungen und nächste Schritte. Kurz, prägnante Mikrolektionen erhöhen die Häufigkeit der Praxis, während Diagnosen vor einer Beförderung konkrete Entwicklungsfelder zeigen. Empatyzer bietet Vorschläge zur Deeskalation, zum klaren Setzen von Erwartungen und zu Feedbackstrukturen sowie Szenarien für schwierige Gespräche. So werden abstrakte Lernziele in sichtbare Verhaltensänderungen überführt und Schulung für Manager direkt in den Arbeitsalltag integriert.